個人の多様な価値観を認め、個性を尊重することは企 業活動の基本です。基本的人権を守るため、国籍、信条、 性別または社会的身分などを理由とした一切の差別を行わ ないことを就業規則に明記しています。さらに、社内外の 通報制度や各種相談窓口を設置し人権侵害防止に努めて います。
人権尊重の環境づくりを推進
ダイバーシティへの取組み
高年齢者雇用の促進
当社は2001年に再雇用制度を導入しましたが、その後 も法改正に対応する形で見直しを重ね、2013年４月には 原則として希望者全員が65歳まで働き続けることができ る制度に改定しました。少子高齢化がますます加速する中、 「生涯現役」という合言葉のもと、従業員が定年前と変
わらぬ意欲と「自分が社会を支える一翼を担う」という気 概を持って働き続けられるよう、今後も再雇用制度の拡充 を図っていきます。
障がい者雇用の促進
障がい者雇用は誰もが働きやすい職場環境を整える上 で大切な取組みです。当社では、障がい者雇用への理解 を深め、職域の拡大に取り組んできました。2016年6月 現在、障がい者雇用率は2.2％であり、法定雇用率を上 回る水準となっています。今後も障がい者の方が生き生き と長く活躍できる職場環境を整備していきます。
女性の活躍推進
2014年4月、女性活躍推進室を新設し、女性活躍の 支援体制強化をはじめ、多様な人材が個々の能力を最大 限に発揮できる企業風土づくりや環境整備に取り組んでい ます。2016年3月には、女性活躍推進法に基づき「女
性の活躍推進に関する行動計画」を策定しました。 女性の採用促進と職域拡大に注力し、全社の女性従業 員比率を高めるとともに、キャリアやライフステージに応じ た研修・個別支援を通じて女性のさらなる意欲と能力の向 上を図ります。また、性別を問わず働きやすい職場を実現 していくため、男性が育児休業を取得する風土の醸成とそ の定着を進めています。
人権教育を実施
毎年4月には社内啓発活動として、外部講師による「人 権講演会」を新入社員から管理職まで全ての層を対象に 実施し、従業員一人一人がお互いに人権を尊重し、働き やすい職場づくりを継続的に推進しています。
人権講演会の様子
▶再雇用者数と再雇用率
2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
定年者 81 46 49 75 42
再雇用者 54 32 35 62 33
再雇用率 66.7% 69.6% 71.4% 82.7% 78.6%
（名）
▶障がい者雇用率
2012年 2013年 2014年 2015年 2016年
障がい者雇用率 1.8 2.2 2.3 2.2 2.2
（％）
▶採用者数（総合職）と管理職数
2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
採用者数 78 71 68 52 54
うち女性 7 14 13 16 18
女性比率 9.0% 19.7% 19.1% 30.8% 33.3% 管理職数 560 586 620 641 657
うち女性 14 16 17 21 24
女性比率 2.5% 2.7% 2.7% 3.3% 3.7%
（名）
1. 総合職女性採用比率を３割以上とする
2. 女性管理職数を倍増する（2014年度19名→40名以上）
3. 営業外勤および製造現場で働く女性（正社員）の数を ２倍以上とする
4. 男性の育児休業取得率を13％以上とする
行動計画に掲げた目標（計画期間：2016年4月から5年間）
一人一人が充実感・満足感を持ち、ライフステージにあわ せた多様な働き方ができるよう育児・介護のための両立支援 制度など、ワーク･ライフ･バランス施策を推進し、雇用環境 を整備しています。4期目となる次世代育成支援対策推進法 に基づく行動計画は、男女ともに育児休業を取得しやすく職 場復帰しやすい環境整備を目標とし、特に男性の育児休業の 取得促進に注力した結果、取得者数・取得率ともに大幅に 向上しました。
また、制度説明や体験談を掲載したパンフレットを作成して 従業員の意識啓発を行うとともに、少子化対策と次世代育 成支援の一環として第3子以降の出産には
100万円の祝い金を贈呈（2006年導入か ら延べ291名受給）するなど、子育てを制度 面と経済面の両方からサポートしています。
ワーク・ライフ・バランスの
実現に向けた雇用環境の整備
（%）
22 44
33
11 100
75
25 50
0 （名）
0 2012 2013 2014 2015 2016 （年度）
●男性取得率
■女性 ■ 男性
13 7.8
64
10
19.6 13
10 11
31
17 41.8
23 18
5.8 6.5
▶育児休業制度利用者数
2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
男性 6.5 5.8 7.8 19.6 41.8 女性 100.0 78.6 100.0 100.0 94.4 ▶育児休業取得率
（％）
TO
PICS
TO
PICS
「えるぼし」企業に認定されました／「準なでしこ」に選定されました
女性の職域拡大とネットワーク形成支援
現在、特に女性が少ない職場である営業外勤と製造現場への積極的な配置・登用を進め ており、2016年4月にはモデル工場とした段ボール3工場に6名の女性が定期入社しまし た。男女の区別なく指導・育成することが重要ですが、男性主体の職場の中では、女性は 一人で悩みを抱えたり寂しい思いをすることも少なくありません。
2017年1・2月、営業外勤と製造現場それぞれで働く女性が集まる交流会を実施しまし た。業務に関する工夫や同じ職種ならではの悩みや課題を共有するほか、「アドバイスし合 うことで励まされた」「相談できる仲間が見つかり心強い」という感想が聞かれました。今後 も女性同士が自由に意見交換できるネットワークを強化する機会を増やしていきます。 2016年5月、女性活躍推進法に基づく基準適合一般事業主として厚生労働大臣より「えるぼし」企業の
認定(認定段階2)を受けました。「女性の活躍推進に関する行動計画」の策定と「女性の活躍に関する情報」 を公表し、かつ取組みの実施状況などが優良と評価されたものです。
また2017年3月には、経済産業省と東京証券取引所が共同実施する「なでしこ銘柄」の取組みにおいて、 2016年度「準なでしこ」に選定されました。女性の活躍推進に優れた上場企業のうち、女性の活躍推進に 積極的に取り組み、とりわけ企業の将来的な成長を期待する観点から選ばれました。
今後も行動計画の達成はもとより、女性の活躍を当社の成長戦略の重要な柱の一つと位置づけ、従業員
一人一人が生き生きと働ける職場づくりを進めていきます。 製造現場交流会の様子
企業にとって最大の資産である「人財」を大切にし、一人一人が意欲とやりがいを持って働ける 環境をつくりだすために、人事制度や教育制度、健康・人権対策の整備・拡充を進めています。
働きやすい職場づくり
社会とともに SDGsとの関連性 ▶
「働き方改革」による長時間労働是正の動きが国 をあげての取組みとなる中、当社では2015年4月に スタートさせた「全要素生産性（TFP：Total Factor Productivity）向上による総実労働時間削減」の取組み が着実に成果を上げつつあります。生産性についてあら ゆる要素を分析し、技術革新とともに人の働き方、心の ありようも意識しながら生産性を高めることに取り組 み、「所定外労働時間削減」と「年次有給休暇取得促進」 を労使一体となり推進しています。
「年次有給休暇取得促進」の取組みについては啓発活 動や職場環境の整備を推進した結果、2016年度の平均 取得日数は10.8日となり、2年続けて「平均10日以上」
という目標を達成しました。今後もTFP向上の取組みを 継続し、さらに働きやすい職場づくりを進めていきます。
全要素生産性（TFP）向上の取組み
キャリアに応じた教育研修
メンタルヘルス
相談窓口の設置
大規模災害に備えて
健全な労使関係を構築
当社は従業員こそが企業の財産、すなわち「人財」で あると考え、従業員の成長を積極的にサポートするた め、キャリアに応じて充実した教育研修を実施していま す。従業員の成長を第一に考え、体系的な教育研修を実 施することで、「高度な知識・技能、責任感と気概を有 し、かつ時代の変化に的確に対応できる柔軟性、創造性 のある従業員」の育成を目指しています。
セルフケア、ラインケアを推進するために、メンタル ヘルスに関する社内研修を実施するとともに、2016年 2月より、ストレスチェック制度を実施しています。
また、労使でメンタルヘルスマネジメント検定Ⅱ種 （ラインケアコース）の受験を推奨しており、これまで
に221名が合格しています。
なお、2014年12月には、リハビリ出勤規程を制定 し、メンタル不調により休業した場合にも、スムーズな 職場復帰ができるように配慮しています。
当社では、東日本大震災を契機に従業員などの安全確 認のため、大規模な地震発生時には、当該地域の従業員 などに安否確認メールを自動配信し、安否、被害状況を 把握できる体制を2012年4月に整えました。以来、半年 ごとにテストメールの配信を行い、有効な運用の維持を 図っています。2016年度については、2016年10月およ び2017年3月に、全従業員を対象に安否確認テストメー ルの配信を行いました。また、大災害により帰宅困難者が 発生した場合を想定し、2011年6月より本社および全工 場で食料などの備蓄を実施しています。さらに、インフラ が寸断された場合の通信手段として、2012年3月に本社 および全事業所・工場に衛星携帯電話を設置しました。
職場ではさまざまなトラブ ルが起きる可能性があります。 万一、トラブルが発生した場 合、従業員が一人で悩まず、誰 かに相談することにより、悩み を解決したり、会社としても早 期に対応し、大事に至ること を避けるために、相談窓口を設 け、周知徹底を図っています。
小集団・改善活動の実施
従業員のさらなる成長と職場の活性化、世界最強の現 場づくりを目指した相互啓発と切磋琢磨を促すことを目 的に小集団・改善活動を実施しています。
2016年度は、全要素生産性（TFP）に関わる①所定外 労働時間の削減 ②年次有給休暇の取得促進 ③女性の活 躍推進の３つの課題解決をテーマに活動し、グループ会 社を含めた395チーム、延べ4,300名以上が参加しま した。自職場の業務への理解を深めるとともに、「レン ゴーの現場力」を実感できるよい機会となっています。
グローバル人材の育成
グローバル化が一段と進展する中、将来を担う人材を 育成するために「グローバル人材育成制度」を設けてい ます。国内研修から海外語学研修、海外実務研修と1年 半にわたる研修プログラムを設け、毎年2～5名の研修 生を選抜・派遣しており、2010年の1期生から現在の 8期生までで計33名となりました。
他にも、英語・中国語に関しては、自己啓発によって 一定の語学レベルに達すると、10～30万円の奨励金を 支給するなど、グローバル化に対応できる人材の育成を 推進しています。
働きやすい職場づくり
事業所・工場では毎月1回、労働組合の支部執行部と 管理職が労使協議会を開催しています（本部・本社間で も年4回開催）。労使協議会では、事業所・工場の運営 に関するさまざまなテーマについて、労使間で情報や問 題意識を共有し、率直に意見交換を行う大切な機会で す。全社での実施回数は実に年間400回以上にも及び、 こうした積み重ねがお互いの理解を深め、良好な労使関 係を築いています。
▶年次有給休暇平均取得日数
10 15
5
0 （日/1人当たり）
2012 2013 2014 2015 2016 （年度）
7.9 7.7 8.4
11.1 10.8
小集団・改善活動発表大会の様子
労使協議会の様子
相談窓口啓発ポスター
これまで16年間、工場での営業活動一筋に取り組んできました。新たなこと に挑戦して自分の成長につなげたいと思ったのが、この制度に応募したきっか けです。
2016年4月からの国内研修では英会話学校での授業と社内の部門別の講義 を受け、2016 年 8 月よりアメリカ合衆国ボストンの語学学校に通ってい ます。寮での生活を経て、2017年1月からはホームステイが始まり、交流 を深めながら生きた英語を身に付けています。
多くの人種が集まるアメリカでは、個々がストレートに自分を表現してい ます。失敗をおそれずに意思疎通を図っていくことが、国際交流でのポイン トだと肌で感じています。帰国後はこうした経験を踏まえ、より広い視野で 物事を捉え、業務に生かしていきたいと思っています。
VOICE
グローバル人材育成制度 海外研修での経験を生かして
SDGsとの関連性 ▶
上窪 英裕
人事部 海外研修生
（右端）
